Trend Human To Human, a Candidate Experience

Trend Human To Human, a Candidate Experience

Candidate Experience, to jeden z wielu elementów wpływających na wizerunek marki pracodawcy.  Na ile istotny spośród innych? Za odpowiedź mogą posłużyć między innymi wyniki IV badania Candidate Experience w Polsce, z którego wynika, że co drugi kandydat wskutek doświadczeń w procesie rekrutacji zmienił nastawienie względem produktów i usług danej firmy, a co trzeci podjął decyzję, że nigdy więcej nie zaaplikuje do danej organizacji.

Co więcej, 6% kandydatów podzieli się swoimi wrażeniami na temat rekrutacji na portalach lub forach internetowych, a 22% będzie odradzało innym aplikowanie do firmy z które wyniosło negatywne doświadczenia.

Marka pracodawcy może zatem mocno ucierpieć wskutek nieodpowiednich działań prowadzonych w procesie rekrutacji przez przedstawicieli działów HR. Z tego względu coraz więcej firm dba o pozytywne doświadczenia – stara się zaplanować i wdrożyć standard zachowań oraz działań podejmowanych względem osób aplikujących do firmy.

Automatyzacja procesu rekrutacji, a trend Human 2 Human

Nowoczesne narzędzia rekrutacyjne, automatyzacja procesów oraz wdrożenie rozwiązań takich jak AI lub chatbotów mogą istotnie pomóc w rekrutacji i wpłynąć pozytywnie na Candidate Experience kandydatów. Sprawić, że każda osoba aplikująca na ofertę pracy, otrzyma kompletne i konkretne informacje dotyczące przebiegu procesu rekrutacji: potwierdzenie otrzymania aplikacji, czasu rozpatrywania zgłoszeń, zakończenia rekrutacji, czy powodów odrzucenia kandydatury danej osoby.

Dzięki zastosowaniu nowoczesnych technologii procesy rekrutacyjne mogą stać się bardziej efektywne dla organizacji, a jednocześnie wpływać na pozytywny wizerunek marki pracodawcy. Jednak automatyzacja, czy zastosowanie robotów, algorytmów i formularzy w rekrutacji może równie dobrze wpłynąć negatywnie na doświadczenia kandydatów. W czym zatem tkwi sprzeczność?

O ile automatyzacja i standaryzacja procesów rekrutacyjnych może świetnie usprawniać, wspomagać lub wręcz zastępować niektóre działania, której do tej pory realizowane były przez HRowców, tak istnieje pewna grupa czynności i akcji, w których technologia w żaden sposób nie zastąpi człowieka.

Interakcja pomiędzy ludźmi, komunikacja dwustronna, swobodna wymiana myśli, opinii a także emocji, to elementy coraz mocniej zyskującego na znaczeniu trendu Human To Human (H2H) o którym coraz częściej mówi się nie tylko w marketingu i sprzedaży, ale także w obszarze Human Resources.

Ludzki wymiar rekrutacji

Jako klienci, czy kandydaci do pracy chcemy być traktowani jak ludzie, a nie jako bezosobowe jednostki posiadające dany zestaw cech, czy komplet umiejętności. Osoby aplikujące w odpowiedzi na ogłoszenia o pracę nie chcą wiedzieć, że o ich „być lub nie być” decydują algorytmy, słowa kluczowe, czy poprawnie wypełnione pola formularza.

Dotyczy to także faktu, że wspomniane formularze są coraz mocniej rozbudowane, a jak wynika z badań, 31% kandydatów poświęca godzinę lub więcej na przygotowanie swojej aplikacji. Oznacza to, że poświęcając swój czas i zaangażowanie, osoby zgłaszające chęć wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym oczekują od drugiej strony szacunku, także poświęcenia im czasu na odpowiedź w sprawie aplikacji – nie chcą być przekonani (a aż 80% z nich tak uważa), że nikt nawet z ich aplikacją się nie zapoznał. Odrzucony przez filtr? Przesortowany automatycznie do zakładki „na nie”? Z jedną gwiazdką na pięć, przyznaną przez robota, jeżeli chodzi o zgodność z oczekiwaniami pracodawcy? Czynnik ludzki odgrywa coraz większą rolę nie tylko jeżeli chodzi o aplikacje, ale w całym, często długim i żmudnym procesie rekrutacji.

Co firmy mogą zrobić, aby wpłynąć na pozytywne Candidate Experience w tym zakresie? Jakie praktyki kandydaci uznają za bardziej „ludzkie” i jakich oczekują od potencjalnego pracodawcy?

Powody dla których warto pracować w Twojej firmie

Na temat kultury organizacyjnej, benefitów, misji i wizji firmy mogą opowiedzieć sami pracownicy, w mediach społecznościowych bądź na stronie internetowej w zakładce Kariera. Wskazać wartości organizacji, które są dla nich istotne oraz nakreślić dlaczego zdecydowali się dołączyć i związać z nią na dłużej. Pokazanie zespołu (w formie video lub zdjęć i testimoniali), to wprowadzenie elementu ludzkiego do procesu rekrutacji, jeszcze zanim kandydat wyśle swoją aplikację.

W ciekawy sposób zrobiła to firma Deloitte. W filmach oraz na stronie internetowej możemy przeczytać, zobaczyć i posłuchać pracowników, którzy opowiadają o tym, jak to jest być członkiem zespołu tejże organizacji i dlaczego lubią w niej pracować.

Komunikacja spersonalizowana pod kątem grup docelowych

W tym przypadku istotna jest personalizacja przekazu. Jeżeli firma prowadzi rekrutacje skupiając się na konkretnych grupach docelowych, to warto uwzględnić ten fakt w trakcie komunikacji z potencjalnymi pracownikami. Inaczej będzie ona wyglądać w przypadku studentów, pracowników działu IT, czy specjalistów.

Wobec każdej z tych grup stawiane są inne oczekiwania, ale również inne aspekty pracy mogą być dla nich istotne. Taka personalizacja sprawia, że kandydat nie czuje się jednym z wielu należącym do kategorii „wszyscy potencjalni pracownicy”, co wpływa pozytywnie na jego wrażenia z procesu rekrutacyjnego.

Firma mongoDB na swojej stronie internetowej stworzyła zakładki dedykowane trzem grupom pracowników: działu sprzedaży, inżynierom oraz studentom. Materiał na każdej z nich jest mocno stargetowany, dopasowany do profilu pracowników i uwzględniający ich oczekiwania.

Przedstawienie pracy i codzienności w firmie

Opowiedzenie o tym czym konkretnie zajmują się poszczególne departamenty, oddziały bądź spółki pozwoli kandydatowi odnaleźć się oraz nieco zorientować w strukturze organizacyjnej. Opowiedzenie o codziennej pracy poszczególnych pracowników (np. W formie bloga) również może być bardzo atrakcyjnym elementem działań Employer Brandingowych, który przybliży mu firmę do której rozważa się aplikować.

Firma AT&T posługuje się hashtagiem #LifeAtATT pod którym znajdują się liczne zdjęcia oraz materiały video pokazujące pracę, biura, eventy oraz przede wszystkim ludzi związanych z organizacją.

Z kolei na stronie PwC znajdują się opisy i profile pracowników firmy. Poszczególne osoby opowiadają czym konkretnie się zajmują, a ich timeline przedstawia typowy dzień pracy.

Przebieg procesu rekrutacyjnego

To w jaki sposób przebiega proces rekrutacyjny, dla większości kandydatów jest niezwykle ważne. Pragną wiedzieć czego i kiedy mogą się spodziewać. Na stronie warto zatem w detalach, krok po kroku opisać czego potencjalny pracownik może oczekiwać po kliknięciu przycisku „Aplikuj”. Oczywiście dotrzymanie składanej w ten sposób obietnicy, to absolutna konieczność.

Sześciostopniowy proces rekrutacji do Future Processing w formie timeline’u, przedstawiony i opisany został na stronie internetowej firmy. Dzięki temu, kandydatom do pracy w sposób bardzo przystępny przybliżane są poszczególne etapy jakimi przebiega. 

Kontakt z kandydatem i feedback po zakończeniu procesu rekrutacyjnego

Często procesy rekrutacyjne potrafią przeciągać się mocno w czasie. Brak stałego kontaktu z kandydatem może sprawić, że poczuje się on zdezorientowany lub straci zainteresowanie daną ofertą pracy. Ludzkie i życzliwe podejście rekruterów, to kwestia niezwykle ważna pod kątem Candidate Experience. Dostępność, udzielanie odpowiedzi na pytania, informowanie o etapie na jakim obecnie znajduje się aplikacja, feedback po zakończonym procesie, to działania które z pewnością doceni każda osoba ubiegająca się o pracę. Ważna jest także analiza doświadczeń kandydatów – to pierwsze źródło informacji na temat tego, co warto i można usprawnić w całym procesie.